Sa da una parte abbiamo parlato dell’intelligenza artificiale e di come la si può usare per subdoli impieghi, la storia raccontata da Robert Coombs nel suo recente articolo su FastCompany.com rende bene l’idea di, come sempre, innovazione e tecnologia hanno difficilmente un connotato negativo o positivo, che al contrario dipende dall’uso che ne viene fatto.
Il caso di Coombs è un tipico esempio del “combattere il fuoco con il fuoco”. Coombs stava cercando lavoro e lo faceva nella maniera tradizionale: mandando il proprio CV all’indirizzo di varie aziende. In poco tempo, capì che tale metodo, giusto fino a un decennio prima, ora subiva un forte sbilanciamento tecnologico: se da una parte il candidato impiega tempo e risorse per perfezionare il proprio curriculum (con annesse lettera motivazionale e di referenze), dall’altra, le aziende (e non si parla solo dei soliti Google/Microsoft/Apple/Facebook/Amazon) usano delle procedure automatiche per filtrare i candidati sulla base di competenze, le precedenti esperienze lavorative (soprattutto per chi si ha lavorato), anni di esperienza, scuole frequentate.
È qui che Coombs capisce di dover rendere pariglia: creare un proprio robot per combattere i robot delle aziende.
Robot (Job) Wars
Riassunto per sommi capi, il robot creato da Coombs — controparte dei sistemi automatizzati di selezione del personale usati dalle aziende target — cerca e aggrega automaticamente i contatti dei responsabili delle risorse umane, confezionando per ognuno di loro una candidatura contenete una versione personalizzata (per azienda) di curriculum e lettera di accompagnamento. Dopo qualche rifinitura, il robot è arrivato a presentare, in tre mesi, 538 candidature personalizzate per altrettanti posti di lavoro.
Sorprendentemente, tracciando le risposte alle candidature inviate dal proprio robot, Coombs scopre che nemmeno i sistemi di selezione automatica si prendono la briga di “leggere” CV e lettere: quello che fanno è scandagliare i documenti inviati, cercando principalmente le parole-chiave che interessano all’azienda. Niente parole-chiave, niente lettura e nessuna speranza di assunzione.
Investigando ulteriormente sulla cosa, sia dal punto di vista oggettivo [1,2] che parlandone con amici e conoscenti, Coombs scopre di aver inavvertitamente confermato una legge non scritta del mercato del lavoro, cioè che la maggior parte delle assunzioni aziendali avviene per “presentazione” del candidato all’ufficio risorse umane, piuttosto che tramite la scansione (più o meno automatica) delle candidature.
Human Touch
Malgrado il fallimento del robot, la nota positiva del resoconto di Coombs è l’aver appreso (e trasmesso ad altri) due lezioni importanti sul mercato del lavoro:
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Non contano tanto CV e lettere di presentazione ma chi si conosce.
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Se la candidatura non passa tramite un “insider” nell’azienda ma tramite un sistema automatizzato, la forma di CV e lettere non influisce ma lo fanno solo le parole-chiave inserite.
Il secondo punto presenta due aspetti di riflessione. Il primo è che è difficile sapere quali siano le esatte parole-chiave cercate, il che fa diventare la candidatura un vero e proprio terno al lotto. Tra le altre cose, questo implica che i candidati hanno tutto il diritto di non prendersela se non ottengono il posto di lavoro perché hanno avuto la sfortuna di non selezionare le parole-chiave nella mente di chi assume. Il secondo è che, se non si hanno quelle specifiche caratteristiche cercate dall’azienda (e.g., “ha lavorato per Google”, “almeno 10 anni di esperienza nel settore”, etc.) non ci sono argomentazioni letterarie che tengano: i curriculum sprovvisti di tali informazioni verranno scartati automaticamente.
Fortunatamente, se sul punto 2 poco o nulla ci si può fare, il punto 1 è lasciato all’intraprendenza. Il consiglio ai futuri candidati è di fare networking (costruirsi una rete sociale), magari approfittando di eventi di incontro con le aziende interessate (conferenze, fiere, etc.) in cui è possibile interagire col personale, capire le qualità dell’azienda, anche rispetto alle proprie aspettative, e chiedere quali posizioni sono aperte al momento e se una propria eventuale candidatura possa essere supportata dal proprio interlocutore.